Recruiting: cos’è, come funziona e perché è strategico per la tua azienda

Trovare e assumere i candidati giusti è una delle sfide più importanti per qualsiasi azienda. Il recruiting, d’altronde, non riguarda solo la selezione di nuovi dipendenti, ma incide direttamente sulla crescita del business, sulla produttività dei team e sulla cultura aziendale.
Oggi, la ricerca di talenti è più complessa che mai: la concorrenza tra le aziende è alta, le aspettative dei lavoratori stanno cambiando e la tecnologia sta rivoluzionando il modo in cui i reparti HR individuano e valutano i candidati. Per rispondere a queste sfide, serve quindi adottare strategie di recruiting efficaci, combinando metodi tradizionali e strumenti digitali avanzati.

In questo articolo vedremo cos’è il recruiting, quali sono le sue fasi principali e quali strategie permettono di ottimizzarlo. Cercheremo poi di rispondere a una delle domande più attuali sul tema: in che modo le soluzioni digitali possono supportare HR e manager nel migliorare la selezione del personale, rendendola più veloce, snella ed efficiente?

Cos’è il recruiting

Il recruiting è il processo attraverso il quale un’azienda ricerca, seleziona e assume nuovi talenti. Ma trovare persone con le giuste competenze tecniche è solo una parte del lavoro: il recruiting si focalizza anche sull’importanza di individuare candidati che si allineino ai valori aziendali e che possano integrarsi con la cultura organizzativa.

Impostare un processo di selezione efficace è importantissimo perché le conseguenze vanno ben oltre la semplice assunzione di una nuova preziosa risorsa da integrare nel team. Come vedremo nel corso di questo articolo, un buon processo di recruiting riduce il turnover, migliora il clima aziendale e contribuisce alla crescita del business. Al contrario, un errore di selezione può costare caro, richiedendo investimenti aggiuntivi in formazione e onboarding con il rischio di dover ripartire da zero nel giro di pochi mesi.

Recruiting interno ed esterno: due modalità di selezione, un unico obiettivo

Esistono due approcci principali al recruiting, ognuno con vantaggi specifici a seconda delle esigenze aziendali.

• Recruiting interno: l’azienda sceglie di coprire una posizione vacante valorizzando le risorse già presenti e offrendo nuove prospettive di crescita e carriera (ne parliamo in questo articolo dedicato al job posting interno). Questo metodo permette di premiare il talento di chi è già in azienda e di ridurre i costi legati alla ricerca di nuovi candidati. In più, com’è naturale che sia, il recruting interno riduce i tempi di onboarding e facilita la transizione nel nuovo ruolo.
• Recruiting esterno: l’organizzazione cerca nuovi talenti al di fuori del proprio organico. Si avvale di job board, social media, società di selezione o headhunting per intercettare candidati qualificati. Questo approccio è utile per portare nuove competenze, idee e punti di vista all’interno dell’azienda, contribuendo a un’evoluzione costante del team.

La scelta tra recruiting interno ed esterno dipende dagli obiettivi strategici dell’azienda. In molti casi, un mix equilibrato tra le due soluzioni permette di costruire una squadra solida, valorizzando il capitale umano già presente e, allo stesso tempo, arricchendolo con nuove professionalità.

Recruiter e HR Manager: chi fa cosa?

Nel processo di selezione entrano in gioco due figure chiave, ciascuna con ruoli e responsabilità specifiche.

• L’HR Manager: è colui o colei che ha una visione più ampia della gestione delle risorse umane. Oltre a supervisionare il processo di selezione, si occupa della definizione dei requisiti per le nuove assunzioni, allineandoli agli obiettivi aziendali. Inoltre, gestisce le politiche di sviluppo del personale e il benessere organizzativo.
• Il recruiter: è quella figura che si concentra sulla ricerca attiva dei candidati, dalla pubblicazione degli annunci alla valutazione delle candidature. È responsabile dello screening dei CV, della gestione dei colloqui e della presentazione dei candidati più idonei ai responsabili aziendali.

In alcune realtà aziendali, soprattutto nelle PMI, queste due figure possono coincidere, mentre nelle grandi organizzazioni operano in sinergia per garantire un recruiting efficace e mirato.

Le fasi del processo di recruiting

Come abbiamo anticipato, selezionare il candidato giusto non è una questione di fortuna, ma il risultato di un processo ben strutturato. Ma come funziona?
Per riuscire a gestire al meglio il processo di recruiting può essere utile distinguerlo in fasi successive:

1. Definizione della posizione e dei requisiti

Prima ancora di pubblicare un annuncio di lavoro, è fondamentale chiarire cosa si sta cercando e quali competenze sono necessarie. Una job description ben scritta non solo aiuta a individuare il candidato giusto, ma attrae professionisti realmente interessati alla posizione.

I punti chiave da definire sono:

• Mansioni e responsabilità del ruolo
• Competenze tecniche richieste
• Soft skills essenziali per il successo nel ruolo
• Inquadramento contrattuale e range di retribuzione
• Opportunità di crescita all’interno dell’azienda

2. Ricerca attiva e pubblicazione dell’annuncio

Una volta definito il profilo ideale, è il momento di cercare i candidati. I canali più utilizzati variano a seconda del settore e del tipo di posizione, ma tra i più efficaci troviamo:

• Job board come Indeed, InfoJobs e LinkedIn Jobs
• Social recruiting, sfruttando piattaforme come LinkedIn e Instagram
• Headhunting, particolarmente utile per ruoli di alto livello
• Referral program, coinvolgendo i dipendenti nel suggerire profili validi

3. Screening e selezione dei candidati

Ricevere molte candidature non è necessariamente un vantaggio, se manca un metodo efficace per scremarle. Gli strumenti più utilizzati in questa fase sono:

• Applicant Tracking System (ATS) per organizzare CV e lettere di presentazione
• Screening telefonico per una prima valutazione delle competenze e della motivazione
• Analisi del profilo LinkedIn per comprendere il background professionale e le soft skills del candidato

4. Colloqui e valutazione finale

Il colloquio è il momento cruciale del processo di selezione. Oltre a verificare le competenze tecniche, è importante valutare la compatibilità con la cultura aziendale e la capacità del candidato di integrarsi nel team.

Alcune delle tecniche più utilizzate:

• Colloqui strutturati, con domande predefinite per garantire una valutazione oggettiva
• Colloqui situazionali, basati su casi pratici per testare il problem solving
• Test tecnici o pratici, utili per ruoli che richiedono competenze specifiche

5. Offerta e onboarding

Una volta individuato il candidato perfetto, è il momento di presentare un’offerta chiara e trasparente, includendo dettagli su retribuzione, benefit e opportunità di crescita.

Ma il processo non finisce con la firma del contratto: un onboarding ben strutturato aiuta il nuovo assunto a integrarsi rapidamente, migliorando la retention e la produttività fin dai primi giorni.

I vantaggi di un buon recruting

Un processo di recruiting strutturato e ben gestito non è solo una questione operativa, ma una leva strategica per il successo aziendale. Investire in una selezione mirata e organizzata porta benefici concreti, tra cui:

• Riduzione del turnover: assumere il candidato giusto significa diminuire il rischio di abbandono nei primi mesi, evitando costi aggiuntivi per nuove selezioni e formazione.
• Migliore clima aziendale: un team ben assemblato, in cui i dipendenti si riconoscono nei valori aziendali, favorisce un ambiente di lavoro più produttivo e motivante.
• Aumento della produttività: i professionisti giusti, con le giuste competenze, portano valore all’azienda fin dal primo giorno, migliorando l’efficienza dei processi e il raggiungimento degli obiettivi.
• Risparmio di tempo e risorse: automatizzare e ottimizzare il processo di selezione consente di velocizzare le assunzioni e ridurre il tempo che HR e manager dedicano alla ricerca di candidati.

Come rendere il recruiting più efficace

Un processo di recruiting ben organizzato fa la differenza sia per l’azienda che per i candidati. Trovare la persona giusta, come abbiamo visto, non significa solo riempire una posizione vacante, ma costruire un rapporto basato su valori condivisi e opportunità di crescita. Per questo, le aziende devono curare ogni fase della selezione, dall’attrazione dei talenti alla gestione dei colloqui, fino all’inserimento in azienda.

L’employer branding è un elemento chiave in questo processo. Un’azienda che comunica in modo chiaro la propria identità e i suoi valori attira professionisti più motivati, migliora la qualità delle candidature e riduce il turnover. Mostrare con trasparenza cosa significa far parte del team e quali sono le opportunità di crescita aiuta a creare un legame più forte con i candidati.

Anche la tecnologia ha un ruolo fondamentale. Strumenti digitali pensati per il recruiting permettono di centralizzare la gestione delle candidature, migliorare la comunicazione tra HR e candidati e ridurre i tempi di selezione. Un approccio organizzato e tecnologicamente avanzato semplifica il lavoro dei recruiter e trasmette un’immagine di efficienza e innovazione.

MyNet: la soluzione per recruiting e onboarding digitali ed efficienti

Dopo aver selezionato i candidati ideali, è fondamentale integrarli rapidamente e senza intoppi nel team aziendale. MyNet offre un modulo di Onboarding progettato per semplificare questo processo, rendendolo digitale e automatizzato.

Con App MyNet, le aziende possono:

• Creare formulari personalizzati: raccogliere tutte le informazioni necessarie dai nuovi collaboratori attraverso moduli dinamici, adattabili a diverse categorie di dipendenti, come personale di sala, amministrativi o commerciali.
• Gestire documenti in modo centralizzato: archiviare e condividere facilmente contratti, policy sulla privacy e codici etici tramite il modulo Armadietto, permettendo ai manager di accedere rapidamente ai dati dei nuovi assunti.
• Facilitare la firma elettronica: inviare documenti da firmare direttamente tramite l’app, offrendo opzioni di firma elettronica con validità legale (FES/FEA), eliminando la necessità di processi cartacei.
• Integrare formazione e comunicazione: attraverso il modulo Bacheca, i nuovi collaboratori possono accedere a video formativi, FAQ e documenti vari, agevolando la loro integrazione e comprensione della cultura aziendale.

Implementando MyNet, le aziende possono digitalizzare e ottimizzare l’intero processo di onboarding, garantendo un’esperienza positiva ai nuovi membri del team e migliorando l’efficienza operativa.

Conclusioni: recruiting efficace e onboarding digitale

Un processo di recruiting ben organizzato permette alle aziende di trovare i candidati giusti, ridurre il turnover e migliorare la qualità delle assunzioni. Nonostante ciò, è altrettanto vero che la selezione non si esaurisce con l’offerta di lavoro: garantire un onboarding strutturato è fondamentale per integrare i nuovi assunti nel team e metterli nelle condizioni di dare il massimo fin da subito.

Grazie a strumenti digitali come MyNet, le aziende possono ottimizzare il processo di inserimento, automatizzando la raccolta di documenti, centralizzando la gestione delle informazioni e migliorando la comunicazione interna. Un approccio moderno e smart che semplifica il lavoro di HR e manager, migliorando al tempo stesso l’esperienza dei nuovi collaboratori.

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