Turnover del personale: cosa fare quando il ricambio in azienda diventa patologico

Turnover, o ricambio del personale, è un termine con cui ci si riferisce al flusso di persone in entrata (assunte) e in uscita (dimesse o licenziate) da un’azienda in un preciso arco temporale. Questo fenomeno non ha una connotazione necessariamente negativa, anzi. Un buon ricambio, definito turnover fisiologico, non è soltanto naturale ma anche un ottimo modo per mantenere alta la creatività e la motivazione all’interno dell’azienda.
Tuttavia, il turnover personale può trasformarsi in una condizione patologica ad alto impatto negativo su tutta la realtà aziendale, dai capi al management fino ai dipendenti. Un costo significativo per l’azienda, insomma, che nasconde un preciso segnale di malessere interno.

Ma come riconoscere il turnover aziendale funzionale da quello patologico? Ecco la formula e le soglie per calcolare il ricambio del personale in azienda e gli accorgimenti da mettere in atto per trattenere i talenti.

Cos’è il turnover del personale

Come anticipato, il significato di turnover aziendale coincide con il tasso di ricambio del personale, intendendo cioè l’intero flusso di persone in entrata e in uscita dall’azienda. Il fenomeno del ricambio del personale può assumere connotazioni positive o negative.

Turnover fisiologico

Il turnover fisiologico è il ricambio positivo del personale in azienda, il naturale susseguirsi di assunzioni, licenziamenti e pensionamenti che agevola l’organizzazione nel suo complesso, rendendola altamente flessibile e reattiva.

Esistono diverse situazioni in cui il turnover fisiologico assume inoltre un ruolo altamente strategico. Si pensi alle imprese che stanno vivendo un momento di riorganizzazione aziendale, oppure ai settori che risentono della stagionalità e incrementano il numero di dipendenti in periodi di “alta stagione”.

Ad ogni modo, qualsiasi sia la situazione e il contesto di riferimento, il turnover aziendale fisiologico ha un impatto positivo sulla realtà organizzativa e sui lavoratori che, a contatto con nuovi colleghi, spesso finiscono per scoprire nuovi modi di affrontare vecchi problemi sentendosi così più motivati e creativi.

Un tasso di turnover eccessivamente basso o uguale a zero, in effetti, non è sempre sintomo di imprese stabili, al contrario. Può essere un segnale di stagnamento e mancata innovazione.

Turnover patologico

Il turnover patologico è un ricambio ad impatto negativo, che minaccia la stabilità stessa dell’azienda e la continuità della produzione.

È tipico di quelle situazioni in cui il flusso, elevato, di ricambio del personale dipende da malfunzionamenti aziendali di varia natura che possono trasformarsi in fretta da motivi di insoddisfazione a causa di dimissioni volontarie.

Errate politiche aziendali che vanno dai salari eccessivamente bassi allo stress lavoro-correlato fino all’impossibilità di crescere professionalmente all’interno dell’azienda possono essere causa di un eccessivo tasso di turnover personale.

È evidente che questo fenomeno comporti grandi svantaggi per l’azienda, limitandone la produttività, le possibilità di crescita e la competitività sul mercato.

Le motivazioni dietro all’eccesso di turnover aziendale

Superata una certa soglia, dunque, un fenomeno di natura positiva può trasformarsi in fretta in altamente dannoso per l’intera realtà aziendale.

Ma come abbiamo anticipato, il turnover aziendale del personale è un sintomo di malessere e, in quanto tale, rende necessario alle imprese porsi una serie di domande potenzialmente scomode che hanno l’obiettivo di mettere in discussione l’organizzazione interna. I flussi interni vengono gestito in modo ottimale? I carichi di lavoro sono misurati? Gli stipendi e il welfare aziendale soddisfano i lavoratori?

Le cause all’origine del turnover aziendale patologico possono essere molte, ad esempio:

• Una comunicazione interna confusa e poco trasparente;
• Insufficienti prospettive di carriera e di crescita all’interno dell’azienda (leggi qui se vuoi approfondire il tema del job posting interno);
• Obiettivi, mansioni e aspettative poco chiare;
• Una scarsa o errata gestione dei conflitti interni;
• Uno stile di leadership non adatto;
• Mancato coinvolgimento del personale nelle dinamiche aziendali.

Le conseguenze del ricambio patologico del personale

Qualunque sia la ragione, o le ragioni, alla base di un eccessivo tasso di turnover del personale una cosa è certa: quando raggiunge un livello patologico, il ricambio del personale ha effetti molto negativi sull’azienda.

In primo luogo, non è certo un segreto che le prime persone a voler abbandonare una realtà nella quale non si sentono soddisfatte siano quelle più qualificate. È perciò piuttosto naturale che queste figure, ambite sul mercato, finiscano presto per essere attratte dalle aziende concorrenti che promettono un ambiente di lavoro migliore.

E che dire poi di chi invece in azienda decide di restare? Il turnover aziendale non impatta soltanto su chi decide di dare le proprie dimissioni, ma anche su tutti coloro che si trovano costretti ad un aumento del carico di lavoro (sebbene momentaneo) e a dover interagire con persone sempre nuove da integrare nel team. Se è vero che un buon tasso di ricambio aiuta ad incrementare motivazione e creatività, è altrettanto vero che quando questo ricambio eccede una certa soglia le dinamiche dei team ne soffrono enormemente. Diventa infatti difficile mantenere l’armonia e la fiducia che caratterizzano i team altamente collaborativi e performanti.

Anche per i team leader, quindi, il turnover patologico del personale rappresenta un grave problema, rendendo complessa la gestione della squadra e l’assegnazione dei compiti.

In tutti i casi in cui il personale ha uno stretto contatto con il pubblico, a subire delle conseguenze dirette del turnover è spesso anche il Customer Service. Ma lo stesso si può dire della capacità di talent attraction dell’azienda, che di fronte ad un numero crescente di dipendenti che offrono le proprie dimissioni vedrà naturalmente danneggiata la propria reputazione.

Anche dal punto di vista economico, è importante sottolineare che il turnover del personale rappresenta per le aziende un costo significativo, distribuito tra costo diretto e indiretto.

I costi diretti ed indiretti del turnover del personale

I costi effettivi del turnover aziendale si ripartiscono tra diretti ed indiretti, ovvero:

• Costi diretti: tutte le spese relative al processo di ricerca, selezione e onboarding di nuove figure, a comprendere la formazione e l’eventuale organizzazione o rimodulazione dello spazio aziendale;
• Costi indiretti: tutte le spese associate al calo delle opportunità di crescita e della produttività risultato della perdita di figure altamente competenti e alla necessità (da parte di almeno una figura interna) di affiancare ed inserire un nuovo dipendente che necessiterà di naturali tempi fisiologici per integrarsi appieno e apprendere i processi.

Diversi studi si sono posti l’obiettivo di quantificare l’effettivo costo del turnover aziendale: per alcuni, il turnover patologico costa all’impresa sino al 150% della retribuzione annua lorda del personale fuoriuscito, per altri (come Forbes), il ricambio del personale può arrivare a costare fino al 33% dello stipendio annuo di un dipendente.

Naturalmente, quantificare in modo preciso i costi del turnover del personale non è affatto semplice, soprattutto perché molto dipende dal contesto, dalla posizione in azienda del lavoratore da sostituire, dalla qualifica e dall’esperienza della figura da introdurre e così via.

Indipendentemente dalle ricerche, è chiaro che un elevato tasso di turnover del personale costituisce un costo importante per ogni azienda.

Il calcolo del turnover personale: la formula da utilizzare

Arriviamo qui alla domanda che ci siamo posti in apertura: come sapere se il turnover aziendale è fisiologico o patologico?

Prima di passare alla formula da applicare per calcolare il tasso di turnover in azienda è importante considerare la situazione specifica dell’azienda, il settore in cui opera e riconoscere quanto il flusso di dipendenti sia benefico per lo svolgimento delle attività (si pensi alle aziende che vivono forte la stagionalità, a cui abbiamo accennato più sopra).

Una volta fatto ciò diventa possibile passare al calcolo del turnover, applicabile sia all’intera azienda e ai singoli reparti, sedi e divisioni, a partire dalla definizione dell’arco temporale di riferimento.

Dunque, per il calcolo del turnover complessivo, la formula prevede di: dividere il numero totale di dipendenti che ha lasciato il lavoro per il numero totale di dipendenti dall’inizio del periodo di riferimento.

Ad esempio, se un’azienda ha 100 dipendenti e 5 hanno dato le loro dimissioni dall’inizio del periodo preso in esame, il tasso di turnover sarà il seguente: (5/100) x 100 = 5%.

Quando il turnover diventa patologico?

Secondo la SHRM, ovvero la Society for Human Resources Management che raduna oltre 300.000 esperti HR e figure business di tutto il mondo, il tasso ideale di ricambio del personale si aggira attorno al 10%.

Anche in questo caso, non esiste una regola valida per tutti i contesti e per tutti i settori, ma molte fonti sembrano concordare sul fatto che superata la quota del 15% il turnover possa a tutti gli effetti considerarsi patologico.

Come prevenire un ricambio patologico in 5 mosse

Per le imprese, piccole, medie o grandi che siano, conoscere il proprio tasso di turnover del personale è fondamentale per poter mettere in atto tutta una serie di azioni correttive con cui anticipare ed evitare l’insorgere di una situazione patologica.

Dunque, per cominciare, ecco 5 accorgimenti da mettere in atto sin da ora:

1. Cerca di capire le motivazioni che hanno spinto i tuoi dipendenti ad andarsene: sfrutta al massimo la fase di dimissione per parlare e confrontarti con chi ha deciso di lasciare l’azienda. Questo ti sarà utilissimo per conoscere il clima interno all’azienda (considera che una persona che sta per andarsene e non ha nulla da perdere, difficilmente avrà remore nel raccontare la propria esperienza e le proprie motivazioni), riconoscere eventuali problematiche e scoprire che cosa offrono le tue aziende concorrenti, anche in termini di benefit aziendali.
2. Presta grande attenzione alla crescita professionale delle persone e prevedi per loro corsi di formazione ad hoc: una delle ragioni che maggiormente spinge le persone a lasciare il posto di lavoro è la sensazione di immobilità. Offrire al personale dei corsi formativi di crescita ti permetterà di mantenere alta la soddisfazione e la motivazione dei singoli e di poter garantire una buona mobilità interna con occasioni di avanzamento di carriera.
3. Chiedi feedback e ascolta le opinioni del personale: coinvolgi i dipendenti nelle decisioni per farli sentire parte integrante della realtà aziendale. Cerca di conoscerne i desideri, gli obiettivi e le aspirazioni e mantieni alta la partecipazione coinvolgendo il personale in questionari di raccolta feedback di varia natura.
4. Adotta una comunicazione interna chiara e trasparente: optando per una comunicazione diretta e precisa, e lontana da possibili fraintendimenti, portai creare un ambiente aziendale sano e positivo in cui le persone si sentono integrate e aggiornate.
5. Crea una employee experience sincera: rendi chiari gli obiettivi e fornisci le giuste aspettative alle persone sin dalla fase di assunzione così da evitare eventuali situazioni di disagio o insoddisfazione. Uno studio condotto da Job Sekker Nation ha infatti scoperto che quasi il 30% dei candidati lascia il lavoro entro i primi 3 mesi proprio a causa della mancata corrispondenza tra aspettative e realtà.

Talent acquisition e employee retention vs turnover del personale

Parlando di turnover dei dipendenti è utile fare un breve passaggio sui processi di talent acquisition e employee retention. Entrambi questi processi sono infatti preziosissimi per qualunque azienda desideri rimanere sana e competitiva.

Per quanto generalmente l’acquisizione dei talenti venga considera più importante della fidelizzazione dei dipendenti, le cose non stanno necessariamente così. Basti pensare, ad esempio, ai costi: l’impegno per l’acquisizione di talenti è una spesa economica di gestione ben più significativa.

Dunque, come trattenere i talenti?

Abbiamo anticipato che i primi 3 mesi sono fondamentali per avviare un rapporto positivo con i nuovi ingressi ed è proprio per questo che diventa necessario sottolineare, ancora una volta, l’importanza del processo di onboarding.

Con MyNet, l’App aziendale nata per semplificare la quotidianità e la comunicazione interna tra azienda e dipendenti, il processo di onboarding viene completamente digitalizzato (qui i dettagli delle funzionalità del Modulo Onboarding) per permettere ai nuovi ingressi di sfruttare un canale di comunicazione privilegiato con il reparto HR. Questo canale è fondamentale per fornire risposte precise e corrette, in tempo reale, ad ogni dubbio o perplessità, mettendo il nuovo ingresso a contatto con la cultura, la mission e i valori aziendali. Elementi, questi, che nel tempo hanno la capacità di garantirne la retention.

Conclusione

Come abbiamo visto in questo articolo, considerare, analizzare, valutare e intervenire sul turnover del personale è importante per assicurare la stabilità dell’azienda e non rallentarne le attività. Esistono tutta una serie di accorgimenti da poter mettere in atto per aumentare la fidelizzazione ed evitare che i dipendenti lascino l’azienda, considerato poi che sono generalmente le figure più qualificate ad abbandonare la realtà per rivolgersi alla concorrenza, pronta a garantire un ambiente di lavoro più piacevole.

Porsi le giuste domande, e rispondersi con sincerità, è quindi il primo passo per scoprire le cause del turnover che ha raggiunto proporzioni patologiche.

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