Empowerment organizzativo: valorizzare le persone per valorizzare l’azienda

In un panorama caratterizzato dalla competitività, le aziende hanno da tempo scoperto l’importanza di sapersi mantenere agili e di reagire con efficacia e velocità ai cambiamenti per rimanere realtà rilevanti e al passo con i tempi. È proprio in questo contesto che ha ripreso piede il concetto di empowerment, nella sua variante personale e organizzativa, inteso come valorizzazione e responsabilizzazione delle risorse umane per permettere loro di crescere come individui e come professionisti potendo esprimere appieno il proprio potenziale e, di conseguenza, generare valore per l’organizzazione stessa.
Ma scopriamo il significato di empowerment organizzativo e come poterlo introdurre in azienda in 2 step.

Empowerment: significato e definizione del concetto

Come la maggior parte dei termini anglosassoni entrati ormai di prepotenza nel vocabolario italiano, trovare una traduzione di empowerment è tutt’altro che semplice.

In realtà, la stessa definizione di empowerment non è affatto univoca. Il primo tentativo di definizione risale al 1981 quando lo psicologo Julian Rappaport identifica l’empowerment come un processo multidimensionale che aiuta le persone a sentirsi in controllo della propria vita, incrementando così il proprio potere e sapendosi di conseguenza rapportare con la vita, con la comunità e con i gruppi di lavoro mettendo in mostra una maggior stima di sé e un maggior senso di autodeterminazione. Un processo, in breve, che consente alle persone di sentirsi più forti, sicure di sé e in grado di trarre maggior appagamento e soddisfazione.

In effetti, la difficoltà di associare al termine empowerment un significato univoco deriva dal fatto che il concetto è stato via via impiegato in diverse discipline: dalla psicologia alla medicina fino alla politica per approdare infine agli studi manageriali, e in particolare a quelli legati al mondo HR, attorno agli anni ’80.
In ogni disciplina, ad ogni caso, il concetto di empowerment identifica un processo che mira a mettere le persone in condizione di fare cose che prima non potevano fare, o non si sentivano in grado di fare, ed è stato spesso associato proprio per questo a categorie o minoranze che necessitavano di conquistare una propria posizione.

Il principio alla base dell’empowerment è che tutte le persone sono dotate di risorse, in alcuni casi nascoste o non ancora completamente note, per svilupparsi e raggiungere il massimo potenziale, devono essere valorizzate. L’individuo, spesso inconsapevole delle proprie risorse, dev’essere quindi incoraggiato verso un processo di crescita che gli permetta di scoprire le proprie capacità e sentirsi sempre più responsabile e protagonista della propria vita oltre che capace di raggiungere con successo e soddisfazione gli obiettivi.

L’empowerment personale e organizzativo

Chiaramente, tutto ciò si applica perfettamente sia all’individuo che al gruppo. L’empowerment organizzativo è in effetti una “forma” di empowerment che si applica alle risorse dell’azienda e implica l’esistenza di una cultura organizzativa che punta a mettere le persone nelle condizioni di svolgere il proprio lavoro al meglio delle proprie possibilità, accrescendone l’autostima, il senso di autoefficacia e di autodeterminazione nella consapevolezza di ottenerne in cambio know-how accresciuti, più facile raggiungimento degli obiettivi e maggiori possibilità di crescita.

Insomma, l’empowerment si può definire:

• Self empowerment: un empowerment individuale, un potenziamento personale e professionale che permette agli individui di impiegare al meglio le proprie capacità e diventare i veri protagonisti del proprio percorso di vita e di lavoro. Il self empowerment incide direttamente sul senso di benessere delle persone e sulla percezione del proprio valore; sentendosi più forti e sicure, le persone si sentono al contempo più motivate e più pronte a mettersi in gioco;
• Empowerment organizzativo: un empowerment che avviene in ambito aziendale e organizzativo e nasce dalla condivisione delle responsabilità e dalla creazione di una cultura che, puntando alla valorizzazione di tutte le risorse, rifiuta una struttura fortemente gerarchica.

I vantaggi dell’empowerment

Dal punto di vista psicologico, l’empowerment, permettendo alle persone di crescere, sviluppare le proprie competenze e raggiungere con efficienza gli obiettivi, ha un grande impatto sul senso di soddisfazione e benessere individuale.

È quindi evidente che persone empowered portano con sé, sul posto di lavoro, approcci sempre più efficaci con cui gestire le mansioni quotidiane e gli inevitabili imprevisti. D’altro canto, compito dell’azienda dev’essere quello di incoraggiare le persone ad esprimere il proprio massimo potenziale e raggiungere i traguardi offrendo in cambio occasioni di scambio e crescita costante.

Secondo le parole di Scott Williams della Wright State University, l’empowerment organizzativo deve basarsi sulla comunicazione chiara e precisa della visione e degli obiettivi da raggiungere. Sentendosi più motivati e sicuri delle proprie competenze, oltre ad essere maggiormente coinvolti nei progetti dell’organizzazione di cui fanno parte, le persone finiranno con l’essere più inclini a prendere l’iniziativa, a rispondere con prontezza alle richieste dei clienti e dei colleghi, a sentirsi soddisfattie e quindi meno stressate, e a gestire al meglio il proprio tempo.

Tra i vantaggi dell’empowerment quindi rientrano:

• La fidelizzazione e motivazione del personale
• L’aumento della produttività
• La maggior qualità dei risultati delle varie attività individuali e di gruppo
• Una migliore comunicazione interna
• Un clima aziendale votato al benessere
• Continue opportunità di crescita e sviluppo
• Una più facile capacità di innovare e rispondere ai cambiamenti
• Una maggior attrazione di talenti e un aumentato tasso di retention (esattamente ciò che accade adottando l’hr marketing)

Il processo di empowerment: come introdurre l’empowerment organizzativo in 2 step

Come abbiamo anticipato, introdurre l’empowerment aziendale implica adottare e promuovere una nuova cultura organizzativa che deve passare necessariamente da 2 step:

• Creare una leadership empowering: uno dei principali ostacoli all’empowerment aziendale è il timore, da parte del manager, di perdere autorevolezza nei confronti del proprio team. Una leadership empowering vede il leader trasformarsi in coach, ovvero in una figura capace di stimolare la crescita personale e professionale dei propri collaboratori, saperli motivare, incoraggiare all’iniziativa, accrescerne la fiducia e il senso di responsabilità;
• Creare team di lavoro empowered: per introdurre con efficacia l’empowerment in azienda, la fiducia è un elemento basilare. I gruppi empowered sono infatti team di lavoro autonomi e responsabili che vedono il leader come un semplice facilitatore, una figura che ha il mero compito di supportare il teamwork così che questo possa esprimere appieno il proprio potenziale.

Ma come creare gruppi di lavoro empowered?

Come abbiamo anticipato, il leader deve riconoscersi in una cultura organizzativa che punta a responsabilizzare i singoli concedendo ai team piena fiducia e autonomia. Com’è ovvio, in ogni caso, il passaggio da un modello organizzativo in cui il leader ha pieno potere decisionale a un modello in cui ogni risorsa è spronata a decidere in autonomia non è propriamente semplice. A parole il cambiamento è spesso facile, quando si parla di concretizzarlo ci vuole più tempo e, in più di qualche caso, capita che ci siano dei freni da parte di quelle figure abituate ad operare da svariati anni utilizzando le medesime modalità o stili di managerialità, più improntati al controllo e alla gestione, che allo sviluppo e alla leadership. Per questo, per farlo, diventa utile procedere per gradi e permettere così alle persone di prendere confidenza con un nuovo modo di lavorare e di gestire persone e tempi a poco a poco.

In un primo momento, è importante che sia il leader a continuare a prendere le decisioni. Ciò, tuttavia, soltanto dopo aver coinvolto i membri del team ed aver ascoltato i loro suggerimenti e le informazioni che ognuno, nelle proprie competenze, può fornirgli;

In una seconda fase, l’intervento del team può farsi più forte. Attività da intraprendere per raggiungere gli obiettivi, difficoltà e proposte possono essere discusse all’interno del gruppo traendo il meglio dal confronto. In questa fase il leader ha ancora potere decisionale ma i dipendenti, potendo partecipare più attivamente alla discussione e alla pianificazione delle attività, cominciano a sentirsi più empowered, più influenti e più liberi di condividere il proprio punto di vista. Insomma, si creerà così la situazione perfetta per permettere a tutti di sviluppare il pensiero creativo e di godere di uno scambio di idee e di nuovi stimoli.

La terza e ultima fase di empowement vede l’esistenza di un gruppo di lavoro ormai pronto a gestirsi in autonomia. Attraverso l’introduzione dello strumento di delega, il team potrà iniziare a stabilire le attività e le soluzioni da intraprendere per raggiungere l’obiettivo in autonomia in un contesto in cui ogni singola persona si assume la responsabilità del proprio operato, a seconda delle caratteristiche e delle propensioni del singolo. Ad esempio, una persona maggiormente analitica potrà occuparsi in autonomia dei report sulle vendite dell’ultimo trimestre, mentre un’altra, più creativa, potrà allo stesso tempo dedicarsi all’aggiornamento della presentazione aziendale per dei clienti in visita o alla rivisitazione del corporate profile da un punto di vista grafico.

Conclusione

Ogni azienda, per rimanere competitiva, deve offrire alle proprie risorse umane la possibilità di esprimere appieno il proprio potenziale. D’altronde le persone, che si sentono umanamente e professionalmente realizzate, si sentono più motivate e generano valore per l’azienda per cui lavorano. Al contrario, le persone che non vengono ascoltate o che si sentono soffocate, alla lunga, finiranno per fare un lavoro più sommario o scadente, essere meno performanti arrivando anche, in alcuni casi, a decidere di lasciare l’azienda, alla ricerca di una realtà che sia in grado di stimolarle e valorizzarle maggiormente.

Adottare l’empowerment organizzativo significa creare un clima di lavoro improntato alla fiducia e alla comunicazione reciproca che sta all’origine di un circolo vizioso (e virtuoso). Più le persone si sentono empowered più spingeranno i colleghi a fare lo stesso. Il risultato? Ad essere empowered sarà l’intera organizzazione.

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