Turnover del personale: come funziona il calcolo e cosa fare quando il tasso fisiologico diventa patologico

Turnover, o ricambio del personale, è un termine con cui ci si riferisce al flusso di persone in entrata (assunte) e in uscita (dimesse o licenziate) da un’azienda in un preciso arco temporale. Questo fenomeno non ha una connotazione necessariamente negativa, anzi. Un buon ricambio, definito turnover fisiologico, non è soltanto naturale ma anche un ottimo segnale per l’azienda: significa che ingressi e uscite hanno un ritmo tale da garantire all’impresa una forte creatività e una buona motivazione del team. 
Tuttavia, il turnover personale può trasformarsi in una condizione patologica ad alto impatto negativo su tutta la realtà aziendale, dai capi al management fino ai dipendenti. Un costo significativo per l’azienda, insomma, che nasconde un preciso segnale di malessere interno.  

Ma come si calcola il turnover del personale? E come si distingue il turnover aziendale funzionale da quello patologico?  Ecco la formula e le soglie per tenere sotto controllo il ricambio del personale in azienda e gli accorgimenti da mettere in atto per trattenere i talenti.  

Cos’è il turnover del personale

Il significato di turnover aziendale coincide con il tasso di ricambio del personale, intendendo così l’intero flusso di persone che entrano in azienda attraverso le assunzioni e ne escono con dimissioni volontarie, licenziamenti o pensionamenti.  

Il turnover del personale rappresenta quindi un indicatore chiave (KPI) fondamentale per il dipartimento HR perché riflette la dinamica interna dell’organizzazione e la sua capacità di attrarre e trattenere i talenti. È, insomma, un segnale strategico che racconta lo stato di salute dell’azienda. 

Chiarito questo aspetto, serve tener presente che il turnover del personale può manifestarsi in diverse forme. Il turnover volontario, ad esempio, avviene quando i dipendenti scelgono di lasciare l’azienda per opportunità migliori o per motivi personali. Il turnover involontario, invece, è determinato dalle scelte aziendali, come licenziamenti per motivi disciplinari o riorganizzazioni interne. 

Comprendere a fondo il concetto di turnover permette ai manager di distinguere tra un ricambio naturale (o fisiologico), che porta freschezza e innovazione, e un ricambio eccessivo (o patologico) che nasconde problemi strutturali nella gestione delle risorse umane. 

Turnover fisiologico

Il turnover fisiologico è il ricambio positivo del personale in azienda, ovvero il naturale susseguirsi di assunzioni, licenziamenti e pensionamenti che agevola l’organizzazione nel suo complesso, rendendola altamente flessibile e reattiva ai cambiamenti del mercato.  

Esistono diverse situazioni in cui il turnover fisiologico assume persino un ruolo altamente strategico. Ad esempio nell’ambito di: 

• Riorganizzazioni aziendali: quando un’impresa vive un momento di ristrutturazione, il turnover fisiologico permette di introdurre nuove competenze e prospettive fresche. In un’azienda tecnologica, per citare un caso tipico, che vuole digitalizzare i processi può sfruttare il ricambio naturale per inserire esperti di AI e data analysis. 
• Settori stagionali: nel turismo, retail e agricoltura, il turnover fisiologico si adegua naturalmente ai cicli produttivi. Durante l'”alta stagione” si assumono nuovi dipendenti, mentre in “bassa stagione” alcuni lasciano l’azienda per altre opportunità, mantenendo l’equilibrio organizzativo. 
• Aziende in crescita rapida: le startup e le PMI in espansione traggono grande beneficio da un buon tasso di turnover fisiologico. L’arrivo continuo di nuovi dipendenti in azienda mantiene alta la motivazione del team e favorisce l’innovazione continua. 

Indipendentemente dalla situazione e dal contesto di riferimento, il turnover aziendale fisiologico ha insomma un impatto positivo sia sulla realtà organizzativa che sui lavoratori. Il contatto con nuovi colleghi stimola i dipendenti a: 

• Scoprire nuovi modi di affrontare i problemi 
• Condividere best practice da altre esperienze 
• Mantenere un ambiente di lavoro dinamico 

Questo processo genera un circolo virtuoso che incrementa creatività, produttività e soddisfazione lavorativa. 

Ecco perché raggiungere un tasso di turnover aziendale eccessivamente basso o uguale a zero non è necessariamente sintomo di stabilità aziendale. Al contrario, può indicare stagnazione, mancata innovazione e rischio di obsolescenza delle competenze, rendendo l’azienda meno competitiva sul mercato. 

Turnover patologico

Se il turnover fisiologico rappresenta un beneficio per l’azienda, il turnover patologico può essere considerato il suo esatto opposto. Ma cosa vuol dire turnover “patologico”? 

Con questa espressione si fa riferimento a un ricambio aziendale ad impatto negativo, che minaccia la stabilità stessa dell’azienda e la continuità della produzione.  

È tipico di quelle situazioni in cui il flusso, elevato, di ricambio del personale dipende da malfunzionamenti aziendali di varia natura che possono trasformarsi in fretta da semplici motivi di insoddisfazione a causa di dimissioni volontarie.  

Le principali cause di un alto turnover si possono riscontrare in diversi ambiti: 

• Le politiche retributive inadeguate sono tra le cause più comuni. Salari eccessivamente bassi rispetto alla concorrenza spingono i talenti qualificati verso aziende più competitive, creando un effetto domino che peggiora continuamente la qualità del personale. 
• Lo stress lavoro-correlato rappresenta un’altra causa critica. Carichi di lavoro eccessivi, mancanza di work-life balance e ambienti tossici generano burnout che porta a dimissioni in massa, aumentando esponenzialmente il tasso di turnover del personale. 
• L’assenza di opportunità di crescita professionale demotiva i collaboratori. Quando i dipendenti percepiscono che non esiste un percorso di carriera interno, iniziano a guardare altrove, portando via con sé competenze preziose. 

Le conseguenze di questo tasso di turnover del personale eccessivo sono devastanti per l’azienda. 

• La riduzione della produttività è immediata: i team rimanenti devono coprire i buchi organizzativi, lavorando sotto pressione e con maggiore rischio di errori. 
• Si verifica una perdita irreparabile di know-how: le competenze specialistiche accumulate nel tempo vengono perse, e i nuovi assunti impiegano mesi (se non anni) per raggiungere lo stesso livello di efficienza. 
• I costi nascosti sono enormi: la selezione, formazione e onboarding dei sostituti possono costare fino al 150% dello stipendio annuo di un dipendente. A questo si aggiungono i costi indiretti come ore di lavoro perse e calo della motivazione del team rimanente. 

Infine, un alto turnover del personale danneggia gravemente la reputazione aziendale, rendendo sempre più difficile attrarre nuovi talenti sul mercato del lavoro. Le aziende con tassi di turnover elevati diventano “bandiera rossa” per i candidati qualificati. 

Di conseguenza, l’azienda vede limitate le sue possibilità di crescita e la competitività sul mercato, rischiando di perdere quote di mercato a favore di concorrenti più stabili e attrattivi. 

Il calcolo del turnover personale: la formula da utilizzare  

Arriviamo qui alla domanda che ci siamo posti in apertura: come sapere se il turnover aziendale è fisiologico o patologico?  

Prima di passare alla formula da applicare per calcolare il tasso di turnover in azienda è importante considerare la situazione specifica dell’impresa, il settore in cui opera e riconoscere quanto il flusso di dipendenti sia benefico per lo svolgimento delle attività (si pensi alle aziende che vivono forte la stagionalità, a cui abbiamo accennato più sopra nel paragrafo sul turnover fisiologico).  

Una volta fatto ciò diventa possibile passare al calcolo del turnover, applicabile sia all’intera azienda che ai singoli reparti, sedi e divisioni, a partire dalla definizione dell’arco temporale di riferimento.

La formula base per il calcolo del turnover complessivo del personale 

Dunque, per il calcolo del turnover complessivo, la formula prevede di: dividere il numero totale di dipendenti che ha lasciato il lavoro per il numero totale di dipendenti dall’inizio del periodo di riferimento.  

Ad esempio, se un’azienda ha 100 dipendenti e 5 hanno dato le loro dimissioni dall’inizio del periodo preso in esame, il tasso di turnover sarà il seguente: (5/100) x 100 = 5%.  

Quando il turnover diventa patologico?  

Secondo la SHRM, ovvero la Society for Human Resources Management che raduna oltre 300.000 esperti HR e figure business di tutto il mondo, il tasso ideale di ricambio del personale si aggira attorno al 10%.  

Anche in questo caso, non esiste una regola valida per tutti i contesti e per tutti i settori, ma molte fonti sembrano concordare sul fatto che superata la quota del 15% il turnover possa a tutti gli effetti considerarsi patologico.  

Le motivazioni dietro all’eccesso di turnover aziendale

Ora che abbiamo visto come calcolare il tasso di turnover e quando dimostra una condizione patologica, non resta che rispondere alla domanda successiva: quali sono le motivazioni che portano a un alto turnover? 

Le cause di un alto tasso di turnover possono essere raggruppate in quattro categorie principali: 

• Motivazioni economiche: i salari non competitivi rappresentano la causa più frequente di eccesso di turnover aziendale. Quando i compensi sono inferiori alla media di mercato, i talenti qualificati lasciano l’azienda per opportunità meglio retribuite. 
• Motivazioni organizzative: carichi di lavoro eccessivi e mancanza di work-life balance generano stress lavoro-correlato che demotiva i collaboratori e li spinge alle dimissioni. 
• Motivazioni relazionali: una cultura aziendale tossica è tra i principali driver di turnover. Uno stile di leadership inadeguata può accelerare il fenomeno tanto quanto una comunicazione interna confusa e poco trasparente. 
• Motivazioni psicologiche: dal punto di vista della psicologia del lavoro, il burnout rappresenta una delle principali cause di turnover patologico e può dipendere da molteplici fattori: dalle aspettative poco chiare alla scarsa o errata gestione dei conflitti. 

Le conseguenze del ricambio patologico del personale

Qualunque sia la ragione, o le ragioni, alla base di un eccessivo tasso di turnover del personale una cosa è certa: quando raggiunge un livello patologico, il ricambio del personale ha effetti molto negativi sull’azienda.  

In primo luogo, non è certo un segreto che le prime persone a voler abbandonare una realtà nella quale non si sentono soddisfatte siano quelle più qualificate. È perciò piuttosto naturale che queste figure, ambite sul mercato, finiscano presto per essere attratte dalle aziende concorrenti che promettono un ambiente di lavoro migliore.  

E che dire poi di chi invece in azienda decide di restare? Il turnover aziendale non impatta soltanto su chi decide di dare le proprie dimissioni, ma anche su tutti coloro che si trovano costretti ad un aumento del carico di lavoro (sebbene momentaneo) e a dover interagire con persone sempre nuove da integrare nel team.  

Se è vero che un buon tasso di ricambio aiuta ad incrementare motivazione e creatività, è altrettanto vero che quando questo ricambio eccede una certa soglia le dinamiche dei team ne soffrono enormemente. Diventa infatti difficile mantenere l’armonia e la fiducia che caratterizzano i team altamente collaborativi e performanti.  

Anche per i team leader, quindi, il turnover patologico del personale rappresenta un grave problema, rendendo complessa la gestione della squadra e l’assegnazione dei compiti.  

In tutti i casi in cui il personale ha uno stretto contatto con il pubblico, a subire delle conseguenze dirette del turnover è spesso anche il Customer Service. Ma lo stesso si può dire della capacità di talent attraction dell’azienda, che di fronte ad un numero crescente di dipendenti che offrono le proprie dimissioni vedrà naturalmente danneggiata la propria reputazione.  

Anche dal punto di vista economico, è importante sottolineare che il turnover del personale rappresenta per le aziende un costo significativo, distribuito tra costo diretto e indiretto.

Come prevenire un ricambio patologico in 5 mosse  

Per le imprese, piccole, medie o grandi che siano, conoscere il proprio tasso di turnover del personale attraverso il calcolo del turnover è fondamentale per poter mettere in atto tutta una serie di azioni correttive con cui anticipare ed evitare l’insorgere di una situazione patologica.  

Dunque, per mantenere un tasso di turnover fisiologico, ecco 5 accorgimenti da mettere in atto sin da ora: 

1. Cerca di capire le cause dell’alto turnover: sfrutta al massimo la fase di dimissione per parlare e confrontarti con chi ha deciso di lasciare l’azienda e capire quali motivazioni hanno spinto all’abbandono. Questo ti sarà utilissimo per conoscere il clima interno (considera che una persona che sta per andarsene difficilmente avrà remore nel raccontare la propria esperienza), riconoscere eventuali problematiche e scoprire che cosa offrono le aziende concorrenti, anche in termini di benefit aziendali.  
2. Investi nella crescita professionale delle persone e prevedi per loro corsi di formazione ad hoc: una delle ragioni che maggiormente spinge le persone a lasciare il posto di lavoro è la sensazione di immobilità. Offrire al personale corsi di formazioni e di crescita continua ti permetterà di mantenere alta la soddisfazione e la motivazione dei singoli e di garantire una buona mobilità interna con occasioni di avanzamento di carriera.  
3. Raccoglie feedback continuo e ascolta le opinioni del personale: coinvolgi i dipendenti nelle decisioni per farli sentire parte integrante della realtà aziendale. Cerca di conoscerne i desideri, gli obiettivi e le aspirazioni e mantieni alta la partecipazione coinvolgendo il personale in questionari di raccolta feedback di varia natura.  
4. Adotta una comunicazione interna chiara e trasparente: optando per una comunicazione diretta e precisa, e lontana da possibili fraintendimenti, portai creare un ambiente aziendale sano e positivo in cui le persone si sentono integrate e aggiornate. 
5. Crea una employee experience sincera: rendi chiari gli obiettivi e fornisci le giuste aspettative alle persone sin dalla fase di assunzione così da evitare eventuali situazioni di disagio o insoddisfazione. Uno studio condotto da Job Sekker Nation ha infatti scoperto che quasi il 30% dei candidati lascia il lavoro entro i primi 3 mesi proprio a causa della mancata corrispondenza tra aspettative e realtà.  

Talent acquisition e employee retention vs turnover del personale  

Parlando di turnover dei dipendenti è utile fare un breve passaggio sui processi di talent acquisition e employee retention. Entrambi questi processi sono infatti preziosissimi per qualunque azienda desideri rimanere sana e competitiva.  

Per quanto generalmente l’acquisizione dei talenti venga considera più importante della fidelizzazione dei dipendenti, le cose non stanno necessariamente così. Basti pensare, ad esempio, ai costi: l’impegno per l’acquisizione di talenti è una spesa economica di gestione ben più significativa.  

Dunque, come trattenere i talenti?  

I primi 3 mesi sono fondamentali per avviare un rapporto positivo con i nuovi ingressi ed è proprio per questo che diventa necessario sottolineare, ancora una volta, l’importanza del processo di onboarding.  

Con MyNet, l’App aziendale nata per semplificare la quotidianità e la comunicazione interna tra azienda e dipendenti, il processo di onboarding viene completamente digitalizzato (qui i dettagli delle funzionalità del Modulo Onboarding) per permettere ai nuovi ingressi di sfruttare un canale di comunicazione privilegiato con il reparto HR. Questo canale è fondamentale per fornire risposte precise e corrette, in tempo reale, ad ogni dubbio o perplessità, mettendo il nuovo ingresso a contatto con la cultura, la mission e i valori aziendali. Elementi, questi, che nel tempo hanno la capacità di garantirne la retention.  

Conclusione  

Come abbiamo visto in questo articolo, considerare, analizzare, valutare e intervenire sul turnover del personale è importante per assicurare la stabilità dell’azienda e non rallentarne le attività. La prima cosa da fare, è prendere familiarità con la formula utile per il calcolo del tasso di turnover del personale e poi approfondire tutta quella serie di piccoli e grandi accorgimenti utili per aumentare la fidelizzazione dei dipendenti ed evitare che i talenti lascino l’azienda, considerato poi che sono generalmente le figure più qualificate ad abbandonare la realtà per rivolgersi alla concorrenza, pronta a garantire un ambiente di lavoro più piacevole.  

Porsi le giuste domande, e rispondersi con sincerità, è quindi il primo passo per scoprire le cause del turnover che ha raggiunto proporzioni patologiche.  

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