Diversity Management: le aziende celebrano la diversità e l’inclusione

Da ormai qualche decennio all’interno delle aziende si è iniziato a parlare di Diversity Management. Un’espressione, questa, che definisce un insieme di pratiche e politiche volte all’inclusione che si è in fretta trasformata in trend, cominciando così a dar vita ad una serie di fraintendimenti sul suo reale significato.

Non è raro che le aziende, infatti, confondano il Diversity Management con le politiche di pari opportunità volte ad eliminare le discriminazioni di genere e il genere gap, ma il concetto, in realtà, si allarga a comprendere diversità generazionali, culturali, d’orientamento sessuale, religioso, etnico politico e molto altro. Le iniziative e le politiche di Diversity Management puntano in effetti a valorizzare i punti di forza dei singoli e a trarre il meglio da tutte le differenze. In azienda, la figura responsabile di queste attività è il Diversity Manager, il professionista hr specializzato nella valorizzazione delle diversità e nella creazione di un ambiente di lavoro inclusivo.

Cos’è il Diversity Management: una definizione

Il Diversity Management è quell’insieme di pratiche e politiche che, all’interno di qualsiasi ambiente di lavoro, puntano al rispetto e alla valorizzazione della diversità con l’obiettivo di supportare diversi stili di vita e rispondere alle diverse esigenze.

Le differenze a cui il Diversity Management si rivolge sono tantissime: di genere, d’orientamento sessuale, di origine etnica, di cultura, abilità fisiche e così via.

Secondo la definizione di Diversity Management proposta dall’Unione Europea, l’espressione indica “lo sviluppo attivo e cosciente di un processo manageriale lungimirante, orientato al valore, strategico e comunicativo, di accettazione delle differenze e uso di alcune differenze e somiglianze come un potenziale dell’organizzazione, un processo che crea valore aggiunto per l’impresa”.

Le iniziative di Diversity Management hanno quindi l’obiettivo di valorizzare le capacità e le peculiarità dei singoli promuovendone l’empowerment. Un ottimo mezzo per farlo è implementando percorsi di carriera basati sulla meritocrazia e sullo sviluppo del potenziale secondo un approccio di crescita a lungo termine.

Di diversità, come abbiamo accennato, ne esistono molte. Secondo Loden e Rosener (1991) due sono le categorie principali con cui è possibile distinguere le diversità:

• Diversità primarie: quelle che fanno parte del patrimonio innato della persona e non possono essere modificate come il genere, l’età, l’etnia e il credo religioso;
• Diversità secondarie: quelle diversità acquisibili e, quindi, modificabili nel tempo come il percorso educativo e professionale, l’esperienza, il ruolo all’interno dell’impresa, il reddito, la collocazione geografica e così via.

Esempi di diversity and inclusion management

Ecco alcuni esempi di diversità che possono essere sfruttati al meglio grazie al Diversity Management:

• Cultural Diversity: ogni cultura porta con sé valori, abitudini e spesso credi religiosi diversi. Stando agli studi, tuttavia, un team ricco di persone appartenenti a culture diverse e abituate di conseguenza a diversi approcci, modi di pensare e di fare, rappresenta una vera ricchezza, permettendo all’azienda di ottenere un profitto superiore alla media;
• Gender Diversty: quella di genere è certamente la diversità sulla quale le aziende (anche quelle italiane) si sono concentrate maggiormente negli ultimi anni. Nonostante le politiche messe in atto, non è raro trovare realtà in cui il livello retributivo continua a differire notevolmente tra uomini e donne così come le chances di carriera, a dimostrazione del fatto che si è imboccata la strada giusta ma il percorso è ancora lungo. Tra le best practices, in questo ambito, rientrano certamente le iniziative e i programmi relativi al rientro al lavoro delle madri, le sale per allattare, gli asili nidi aziendali e i congedi parentali;
• Age Diversity: le iniziative e gli interventi di Age management mirano a valorizzare al massimo i punti di forza di ogni dipendente, in considerazione della loro età anagrafica. Non c’è dubbio che un team variegato, dal punto di vista dell’età, possa rappresentare un valore aggiunto. Sempre riguardo questo tema è quanto mai utile sfruttare positivamente la differenza di età tramite percorsi di mentoring a doppio senso: le figure più senior, con una elevata esperienza professionale ed anzianità aziendale, ad esempio, possono insegnare il lavoro a quelle più junior e trasmettere il loro sapere, mentre quelle più giovani possono supportare i lavoratori più anziani in processi di digitalizzazione o introduzione di nuove strumentazioni;
• Disability Diversity: l’inclusione della disabilità (fisica o psichica) sul lavoro prevede attività e iniziative volte a promuovere e favorire la carriera di persone diversamente abili e a limitare al massimo l’impatto negativo che il lavoratore disabile potrebbe incontrare sul posto di lavoro e all’interno del gruppo.

Perché è così rilevante

La valorizzazione delle diversità, anche all’interno delle aziende, è ad oggi un’esigenza. I cambiamenti demografici, la diversificazione di mercati e clienti, le nuove modalità di lavoro all’interno delle aziende e tra le aziende ha reso evidente quanto l’inclusione della diversità sia una ricchezza. Basti pensare che ad oggi in azienda convivono quattro generazioni, Baby Boomers, Generazione X, Millennials e Generazione Z, con modalità di lavoro, necessità, desideri e visioni differenti. Se prima infatti le aziende erano solite assumere un “lavorato modello” e a creare ambienti di lavoro il più omogenei possibile, ora le cose non stanno più così.

Stando alla ricerca targata Randstad, l’Employer Brand Research del 2022, la capacità di valorizzare e promuovere la diversità è inoltre uno dei parametri con i quali i potenziali dipendenti (ma anche quelli attuali) giudicano un’azienda. Secondo lo studio, che ha visto la partecipazione di quasi 163.000 intervistati da 31 paesi del mondo tra cui l’Italia, con un campione di 6.590 rispondenti, sono soprattutto le nuove generazioni a ritenere diversità e inclusività dei fattori rilevanti, capaci di indirizzare verso un’organizzazione piuttosto che un’altra. I giovani tra i 18 e 25 anni della generazione Z in particolare, di cui abbiamo parlato anche in questo articolo, hanno dichiarato di cercare nelle aziende proprio la valorizzazione della diversità e l’inclusione assieme ad un clima di lavoro piacevole, alla possibilità di un chiaro percorso di carriera e a un effettivo impegno aziendale riguardo alla sostenibilità e all’ambiente.
 

Il valore della diversità e dell’inclusione

Pratiche e politiche di Diversity Management non sono solo importantissime da un punto di vista etico, insomma. Il rispetto e la celebrazione della diversità si presenta sempre più come un elemento di forza in un’ottica di employer branding, ovvero di miglioramento dell’immagine dell’azienda stessa agli occhi dei lavoratori, dei futuri dipendenti, degli azionisti, dei clienti e delle istituzioni. Senza contare poi che ciò avrà conseguenze dirette anche sul turnover, riducendone notevolmente i costi, e sull’assenteismo, riducendone i tassi.

Un ambiente di lavoro in cui la diversità non è un ostacolo ma un valore, infatti, è un ambiente in cui le persone si sentono a proprio agio riuscendo così ad esprimere il proprio massimo potenziale. La convivenza e la fusione di punti di vista, idee ed esperienze diverse contribuirà poi all’innovazione e al cambiamento.

Stando agli studi (di McKinsey e Deloitte, solo per fare degli esempi) le aziende che adottano una leadership diversificata ottengono diversi preziosi benefici:

• Migliorano la propria capacità di prendere decisioni con cui reagire alla complessità;
• Aumentano la propria capacità di innovare sfruttando appieno la maggior creatività che deriva dalla presenza di un team variegato;
• Percepiscono e gestiscono i rischi con maggior capacità;
• Attraggono, creano engagement e fidelizzano i talenti, soprattutto quelli delle nuove generazioni;
• Fidelizzano i clienti e i vari stakeholder
• Raddoppiano i flussi di cassa
• Riducono i tassi di turnover e assenteismo e aumentano la capacità di attrarre personale qualificato

Insomma, i vantaggi del Diversity Management sono attestati da ormai numerosissime ricerche concordanti sul fatto che le differenze di genere nel top manager aumentino la possibilità di ottenere profitti superiori alla media e che la diversità etnica e culturale assicuri migliori performance aziendali.

Chi è il Diversity Manager

Il Diversity Manager è quel professionista hr che si occupa di far applicare le politiche di inclusione in azienda per promuovere l’integrazione della diversità.

Figura indispensabile all’interno dell’azienda, il Diversity Manager ha il compito di assicurarsi dell’integrazione dei singoli all’interno del contesto lavorativo e di rendere l’ambiente uno spazio sicuro in cui le persone possano esprimere la propria diversità senza timori.

Diversity Management in Italia

In Italia, la diversità di cui più spesso si è parlato è certamente quella di genere. Purtroppo, tra l’altro, il Gender Management si è spesso risolto in un atteggiamento ancora piuttosto superficiale che dovrà essere approfondito e arricchito di iniziative per poter fare davvero la differenza.

Com’è forse normale, sono soprattutto le grandi aziende e le multinazionali presenti sul territorio italiano ad aver abbracciato la cultura del Diversity Management. È altrettanto vero, tuttavia, che da un po’ di tempo a questa parte il tema ha cominciato ad aver maggior rilevanza anche presso le piccole e medie imprese; un dato, quest’ultimo, che se non altro lascia sperare in nuovi miglioramenti e in futuri nuovi investimenti di risorse in questo campo. Per aziende più etiche e più performanti.