Come incentivare il work engagement: strategie e vantaggi per i dipendenti.

L’importanza del benessere nei luoghi di lavoro non è mai stata così evidente come in questi ultimi anni. Sempre più persone si dichiarano alla ricerca di un posto di lavoro in grado di offrire un sano work-life balance capace di migliorare la qualità di vita. Non a caso, il lavoro ibrido e lo smart working continuano a rappresentare alcune delle offerte più interessanti per i lavoratori, interessati a gestire con più serenità le proprie giornate lavorative potendo evitare spostamenti in auto o mezzi pubblici e dedicare più tempo alle proprie passioni o alla cura dei figli.
Tuttavia, il concetto di benessere sul lavoro è piuttosto complesso e difficile da misurare, frutto di dinamiche e fattori interni (come il carattere individuale) ed esterni (come il rapporto con i colleghi e la cultura organizzativa). Forse proprio per questo, negli ultimi tempi si è registrato un rinnovato interesse per il concetto di work engagement, espressione coniata dagli psicologi negli anni ’90 e strettamente correlata al concetto di benessere. Il work engagement indica la relazione positiva che la persona riesce a creare con il proprio lavoro, il suo senso di coinvolgimento nell’organizzazione e la sua voglia di agire, con dedizione e entusiasmo, per il raggiungimento degli obiettivi comuni. A differenza del benessere, però, il work engagement è decisamente più semplice da monitorare grazie alle sue tre dimensioni. Ecco quali sono e come fare ad incrementare il work engagement dei dipendenti.

Cos’è il work engagement: definizione

Il work engagement rappresenta uno stato mentale di profondo coinvolgimento e dedizione della persona nei confronti del proprio lavoro.

La prima definizione di work engagement risale agli anni ‘90, quando lo psicologo William A. Kahn, oggi professore di Organizational Behavior presso la Questrom School of Business dell’Università di Boston, lo introdusse per indicare una particolare tipologia di lavoratori chiamati appunto “engaged”. Kahn sosteneva che questi lavoratori “ingaggiati”, coinvolti a livello fisico, cognitivo e emotivo nei compiti del proprio lavoro, sperimentassero un significativo senso di soddisfazione personale.

Attualmente, la definizione di work engagement più diffusa è tuttavia quella formulata da Schaufeli e colleghi, secondo la quale con questa espressione si identifica “uno stato mentale positivo e di soddisfazione nei confronti del proprio lavoro caratterizzato da vigore, dedizione e immersione” (Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Romá, & Bakker, 2002). In sostanza, il work engagement rappresenta la vicinanza emotiva e mentale dei dipendenti all’organizzazione in cui e per cui operano, riflettendo accettazione, condivisione e adesione ai valori e alla cultura aziendale.

Una caratteristica fondamentale del work engagement, come afferma Schaufeli, è la sua capacità di proteggere i lavoratori dal burnout, una condizione di esaurimento psicofisico spesso associata allo stress lavoro correlato. Il work engagement agisce infatti come uno scudo, consentendo ai lavoratori di affrontare con successo le sfide professionali e impedendo loro di “bruciarsi”.

Come si misura il coinvolgimento sul lavoro

La misurazione del work engagement è fondamentale per comprendere il suo impatto sui lavoratori e sull’organizzazione.

Già nel 2002, uno studio olandese condotto dall’Università di Utrecht aveva dimostrato che la motivazione e il coinvolgimento delle persone sul lavoro portano notevoli benefici non solo all’individuo, sia in termini professionali che personali, ma anche all’organizzazione, che può contare infatti su dipendenti più felici e produttivi.

Stando a quanto emerso dalla ricerca, d’altro canto, l’assenza di motivazione e coinvolgimento sono tra le ragioni principali che spingono i lavoratori a lasciare il posto di lavoro per lanciarsi, altrove, in nuove (e più stimolanti) sfide.

Ma come si misura il work engagement? La principale scala utilizzata a questo scopo è la “Utrecht Work Engagement Scale” (UWES) nelle sue molteplici varianti, nate a partire da una versione originale che comprendeva 24 domande.

Come abbiamo visto, il work engagemet è un costrutto psicologico che comprende tre dimensioni: vigore, dedizione e immersione. Sono proprio queste dimensioni a costituire i parametri di misurazione:

• Il vigore riflette l’energia, sia fisica che mentale, con cui un lavoratore affronta i compiti, resistendo allo stress e alle difficoltà. Rappresenta dunque la tenacia con cui un lavoratore svolge le proprie mansioni, dimostrando motivazione, determinazione e capacità di problem-solving.
• La dedizione è legata al coinvolgimento che il lavoratore instaura con il proprio lavoro. E implica un atteggiamento appassionato e interessato nel raggiungere gli obiettivi. La dedizione è suscitata dal lavoro stesso, che ispira e gratifica, e rende il lavoratore disposto a sforzi significativi per raggiungere gli obiettivi.
• L’immersione, anche nota come “assorbimento”, rappresenta la capacità del lavoratore di concentrarsi e immergersi completamente nel proprio lavoro. Questo consente di svolgere le attività in modo efficiente, senza distrazioni, e di raggiungere gli obiettivi in modo più rapido. Naturalmente, l’immersione nel lavoro è positiva fintantoché non si trasforma in vera e propria dipendenza (workaholism).

Come favorire il work engagement

Da quanto il tema del work engagement ha riconquistato l’attenzione dei manager e dei responsabili HR, una delle domande a cui si è tentato di trovare risposta è: si tratta di una disposizione caratteriale o, piuttosto, del risultato del rapporto tra dipendente e azienda?

Secondo le teorie più accreditate, riporta Randstad, il benessere psicologico che identifica il work engagement sarebbe riproducibile in azienda adottando una serie di tecniche utili a coinvolgere il personale. Indipendentemente dalle disposizioni caratteriali dei singoli, insomma, che certamente potrebbero giocare un ruolo significativo, pare sia possibile creare nell’ambiente di lavoro le condizioni favorevoli per sviluppare nei lavoratori un maggior work engagement. Ma come?

• Migliora e favorisci una sana comunicazione interna: promuovi il dialogo tra dipendenti per dar vita ad un ambiente di lavoro volto alla collaborazione e al confronto produttivo. Non limitarti a spronare il dialogo tra dipendenti ma individua un modo efficace per avviare una comunicazione bidirezionale azienda-dipendenti assicurandoti dell’esistenza di sane relazioni dipendente-manager. Da questo punto di vista, possono accorrere in tuo aiuto i software HR.
• Coinvolgi le persone nelle scelte aziendali: cerca, ogni qualvolta possibile, di coinvolgere attivamente i dipendenti nelle decisioni, anche quelle più importanti. Dimostrando attenzione e cura nei confronti dei singoli lavoratori, che si sentiranno perciò ascoltati e presi in considerazione, potrai favorire il loro coinvolgimento nelle sorti dell’organizzazione e incentivare il senso di appartenenza.
• Concedi fiducia ai dipendenti: affida alle persone incarichi di responsabilità per dimostrare la fiducia che l’azienda ripone nelle loro capacità e professionalità. Ciò consentirà di sviluppare il self empowerement dei singoli e di creare un ambiente di lavoro sano e positivo, in cui ai lavoratori viene riconosciuto il merito delle proprie capacità e potenzialità.
• Supporta adeguatamente il team: la responsabilizzazione dei singoli passa naturalmente anche attraverso la fornitura del giusto supporto e delle giuste risorse aggiuntive utili a mettere i dipendenti nelle condizioni adatte a svolgere le proprie attività. Aumentare infatti le responsabilità senza aumentare le risorse a disposizione significa infatti creare situazioni altamente stressanti per il lavoratore. Ma attenzione, il supporto non si limita semplicemente a nuovi strumenti e processi ma comprende anche i benefit aziendali che puntano a sostenere la buona qualità di vita dei lavoratori (parliamo, ad esempio, di assistenza sanitaria, flessibilità, etc.)
• Offri opportunità formative e di crescita: pur trattandosi di un benefit pensato per supportare il lavoro dei singoli e dei team, la formazione merita un approfondimento a sé. Da tempo, gli studi hanno dimostrato che offrire occasioni di crescita all’interno dell’azienda aumenta la motivazione dei singoli, incrementa la competitività dell’azienda e la qualità delle performance individuali e globali. D’altronde, un lavoratore che percepisce la volontà dell’azienda di investire sulla sua crescita è un lavoratore fedele.

I vantaggi del work engagement

Il work engagement non è solo un concetto teorico, ma un elemento chiave per il successo di qualsiasi impresa. Negli anni, studi e analisi hanno confermato l’efficacia della promozione di un atteggiamento positivo tra i dipendenti, dimostrando come questo possa influire positivamente sul successo organizzativo.

I vantaggi del work engagement sono molteplici e impattano direttamente sulla performance aziendale. Quando i lavoratori investono più energie, tempo e risorse nel proprio lavoro, è naturale che ad ottenerne benefici sia anche l’impresa nel suo complesso, che si riscopre così più efficiente e produttiva. Non va dimenticato che i lavoratori con elevati livelli di engagement sono in grado di affrontare con successo le sfide e di risolvere i problemi in modo più efficace, il che può fare davvero la differenza per il futuro dell’azienda.

Se per i dipendenti il work engagement si traduce in un nuovo modo di lavorare, caratterizzato da maggiore forza, passione e soddisfazione quotidiana, per l’azienda, ciò si traduce in maggiori guadagni e crescita esponenziale. L’organizzazione beneficia di diversi vantaggi:

• Maggiore produttività: i dipendenti motivati, concentrati e appassionati sono più produttivi e disposti a sostenere i colleghi quando necessario.
• Maggiore efficienza: quando i dipendenti si sentono coinvolti e parte integrante dell’organizzazione, diventano più efficienti nel raggiungere gli obiettivi aziendali.
• Creazione di un ambiente di lavoro positivo: il work engagement favorisce la creazione di un ambiente di lavoro basato sulla collaborazione, la serenità e la fiducia reciproca tra i dipendenti e tra questi e i loro manager o responsabili.
• Maggior fedeltà verso l’azienda: i dipendenti coinvolti sono più fedeli all’azienda in cui lavorano e ciò consente di ridurre il turnover e i costi associati alla ricerca e alla formazione di nuovi collaboratori.

Inoltre, il coinvolgimento lavorativo è associato a molti altri benefici, come minori tassi di assenteismo, maggiore soddisfazione, maggior commitment organizzativo e migliore tolleranza allo stress. Non meno importante, il work engagement è contagioso e stimola il miglioramento delle performance dell’intero team e dell’organizzazione nel suo complesso.

Conclusione

Come abbiamo visto, work engagement si configura come un elemento cruciale per il successo delle aziende, offrendo una serie di vantaggi tangibili sia per i dipendenti che per l’organizzazione nel suo complesso. I lavoratori coinvolti, motivati e appassionati sono infatti più produttivi, efficienti e fedeli all’azienda, e contribuiscono a creare un ambiente di lavoro positivo in cui sia bello stare. Allo stesso tempo, il work engagement rappresenta un importante strumento di protezione e prevenzione contro il burnout, promuovendo il benessere psicofisico dei dipendenti.

Per favorire il work engagement dei collaboratori, le aziende dovrebbero adottare approcci mirati, compresa una comunicazione interna efficace, il coinvolgimento attivo dei dipendenti nelle decisioni aziendali, la creazione di rapporti basati sulla fiducia e sul rispetto reciproco, nonché supportare i lavoratori con opportunità di crescita e formazione ad hoc. In questo contesto, l’uso di un software HR può essere un prezioso alleato, semplificando i processi e agevolando la gestione delle risorse umane.

Desideri scoprire quali funzionalità non potrebbero mancare nel tuo software HR personalizzato? Contatta MyNet e inizia a lavorare sin da subito all’engagement dei tuoi collaboratori.