La vera caratteristica del buon leader e gli stili di leadership più diffusi

Leader e leadership sono ormai termini comuni nella lingua italiana ai quali difficilmente riusciamo a trovare una traduzione e una definizione accurata. Da diversi anni ricercatori, psicologi ed esperti di organizzazione del lavoro si sono dedicati ad affrontare alcune delle domande più diffuse sul tema: chi è un leader e cosa lo rende tale? Tra i diversi stili di leadership ce n’è uno migliore degli altri? Perché in effetti, non esiste un solo stile di leadership e non per forza adottare uno stile implica escluderne a priori un altro. Confusi? Proviamo a fare un po’ di ordine con questo articolo dedicati agli stili di leadership più diffusi per capire a quali situazioni si adattano e, in ultima, qual è la vera caratteristica fondamentale di un buon leader.

Chi è il leader e quali sono le caratteristiche che non possono mancare

Prima di passare in rassegna le diverse tipologie di leadership, consideriamo prima di tutto la figura del leader. Con leader si intende qualsiasi figura di riferimento che, a capo di un gruppo, è in grado di ispirare gli altri e guidarli verso il raggiungimento degli obiettivi. Essere leader, quindi, non è per forza sinonimo di responsabile o manager. Spesso esistono capi con una forte leadership, ma altrettanto spesso esistono figure di responsabilità che non possiedono questa caratteristica, avendo un approccio basato sul controllo e sulla superiorità. Un leader, infatti, non è solo un capo che impartisce ordini e assegna i compiti, ma si distingue per le sue doti e abilità di supportare e motivare i collaboratori, guidandoli verso il raggiungimento di un obiettivo comune.

All’interno di un’organizzazione, il leader ha un ruolo di fondamentale importanza: influisce direttamente sulla qualità dell’ambiente lavorativo e ha il poter di impattare sul tasso di turnover dei dipendenti e sul potere d’attrazione di nuovi talenti incidendo sulla reputazione stessa dell’azienda e del brand. Quante volte i dipendenti arrivano in azienda perché attratti dal brand salvo uscirne poco dopo per via del capo?

Diverse ricerche si sono soffermate sulle caratteristiche di un buon leader (quella del Center for Creative Leadership ne è un esempio). Un leader capace di guidare i suoi collaboratori verso il raggiungimento dell’obiettivo deve:

1. Saper motivare e coinvolgere il team
2. Essere dotato di una buona capacità di autocritica
3. Entusiasmarsi e saper trasmettere l’entusiasmo ai collaboratori
4. Avere capacità di problem solving
5. Saper comunicare in modo chiaro, semplice e preciso
6. Essere un esempio
7. Essere dotato di empatia (Daniel Goleman direbbe di intelligenza emotiva)
8. Essere rispettoso
9. Saper delegare ed affidarsi al lavoro dei collaboratori
10. Saper reagire alle situazioni impreviste senza temere il cambiamento
11. Saper ascoltare attivamente
12. Assumersi le proprie responsabilità e le conseguenze di decisioni errate
13. Saper scegliere collaboratori competenti

Che cos’è la leadership

Come abbiamo anticipato in apertura, il termine leadership ha una traduzione piuttosto difficile. Rappresenta, di fatto, la “guida” esercitata da chi si trova in una posizione di comando o d’autorità rispetto al gruppo e si impegna a guidare le persone al raggiungimento di un obiettivo comune attraverso la collaborazione. Secondo Goleman, di cui parleremo tra poco a proposito dei 6 diversi modelli di leadership, si tratta della “capacità di influenza le persone e aiutarle a lavorare meglio per raggiungere uno scopo finale in comune”.

Attraverso una buona leadership, quindi, diventa possibile motivare ed influenzare il comportamento delle persone per spingere a perseguire obiettivi di gruppo, ma anche singoli progetti, che, nel caso del lavoro, corrispondono ovviamente agli obiettivi aziendali. Nel contesto lavorativo, infatti, la leadership è il modello di comportamento adottato e messo in atto dai superiori nei confronti dei dipendenti che occupano posizioni professionali inferiori. È proprio a questi leader che spetta guidare la squadra verso il successo gestendo eventuali difficoltà di percorso ed eventuali resistenze al cambiamento che impediscono all’organizzazione di avvantaggiarsi appieno dell’innovazione.

Gli stili di leadership

Pare che gli stili di leadership continuino a moltiplicarsi giorno dopo giorno o, se non altro, a variare in numero e caratteristiche a seconda della bibliografia di riferimento. Si pensi ai tipi di leadership di Kurt Levin o a quelli di Max Weber o, ancora, alla “griglia manageriale” ideata da Robert Blake e Jane Mouton tra gli anni 50 e 60 che, mettendo sull’asse orizzontale la propensione alla produttività e sull’asse verticale la propensione alle relazioni umane dei manager, hanno individuato 5 modelli di leadership distinti.

Una costante di queste indagini, in ogni caso, è l’individuazione di due approcci di leadership diametralmente opposti: lo stile autoritario e quello democratico. Consideriamone le caratteristiche.

• Stile autoritario: è tipico di un leader che prende le decisioni in totale autonomia fissando regole e facendole rispettare dai collaboratori. Tendenzialmente, incute timore e rispetto nei confronti dei sottoposti facendosi forza della sua posizione di potere rispetto al resto del team che tende a spronare continuamente per fare sempre di meglio e più velocemente.

PRO: dettando regole precise e tirando i fili dell’intera organizzazione, il leader autoritario permette di affrontare al meglio i momenti di crisi in cui ciò che conta è prendere decisioni veloci, garantire l’ordine e la costanza.

CONTRO: tra gli stili di leadership, quello autoritario è quello che più impedisce la creatività e l’emergere di nuove idee e soluzioni costringendo il personale al ruolo di meri esecutori. Le persone che devono far riferimento a un leader eccessivamente autoritario potrebbero sentirsi demotivate, controllate e, di conseguenza, percepire una mancanza di fiducia da parte del proprio responsabile.

• Stile democratico: è tipico di un leader che mira al raggiungimento degli obiettivi attraverso, in primo luogo, la creazione di buoni rapporti umani con il team che viene coinvolto perciò direttamente nei processi decisionali. L’impegno dei collaboratori viene ottenuto facendoli sentire tasselli importanti dell’organizzazione e aumentandone la partecipazione attiva.

PRO: lo stile di leadership democratico aumenta la lealtà, la fidelizzazione e la soddisfazione del personale aumentando il clima di benessere nell’ambiente di lavoro

CONTRO: la scelta del leader democratico di non dettare regole incontestabili e coinvolgere il team nelle scelte può dare origine a caos organizzativo e incentivare la nascita di conflitti interni al team.

Stili di leadership di Goleman

Tra la bibliografia dedicata al tema dei modelli di leadership, non possiamo non citare Primal leadership – Essere leader di Daniel Goleman (2002).

Goleman, psicologo e giornalista statunitense già celebre per il concetto di intelligenza emotiva, ha sviluppato l’idea della leadership risonante, una leadership cioè che vive della capacità del leader di entrare in contatto con le emozioni degli altri e comprenderli e, in questo modo, guidarli verso l’obiettivo comune. In Primal Leadership Goleman ha tuttavia proposto 6 diversi modelli di leadership:

1. Leader visionario: dotato di ottime capacità comunicative e carisma, il leader condivide con il team gli obiettivi e la mission aziendale vista attraverso una scala di valori capaci di stimolare nei singoli il desiderio di far parte del gruppo in un’ottica di “sogno condiviso”. Il clima di lavoro che ne deriva è positivo e porta i singoli alla partecipazione attiva e sentita e alla nascita di un forte spirito di gruppo. Pur senza regole precise a stabilite sul “come” raggiungere l’obiettivo, la meta è chiara a tutto il team e gli sforzi si uniscono naturalmente per il raggiungimento di un unico fine.

PRO: in particolari momenti organizzativi, magari in prospettiva di delicati cambiamenti, riorganizzazioni e ristrutturazioni, garantisce un clima di lavoro positivo e la condivisione precisa di un obiettivo comune.

• Leader democratico: convinto che gli obiettivi si possano raggiungere solo valorizzando l’apporto dei singoli, il leader democratico è orientato all’ascolto, coinvolge il personale nei processi decisionali e punta alla creazione di un team coeso e affiatato. Quest’ottica di operatività “partecipativa” comporta una responsabilizzazione dei singoli.

PRO: consapevole delle dinamiche di gruppo a cui presta grande attenzione, una leadership democratica consente al leader di ottenere consenso e percepire in anticipo possibili problematiche emergenti.

• Leader Coach: come un vero e proprio allenatore sportivo, il leader coach sa individuare il collegamento tra gli obiettivi e desideri del singolo con quelli del gruppo e dell’organizzazione. Punta alla valorizzazione delle risorse delle persone, con cui avvia confronti e dialoghi, per far emergere con evidenza il valore del team. Nel caso di una leadership eccessivamente amichevole le persone sottoposte potrebbero sentirsi troppo ‘libere’ e non riconoscere l’effettivo ruolo ricoperto dal proprio diretto responsabile.

PRO: convincendo i singoli delle loro potenzialità, questo stile di leadership aumenta la motivazione e favorisce la creatività e lo spirito d’iniziativa del personale.

• Leader esigente: profondamente legato al raggiungimento degli obiettivi, il leader esigente tende ad essere piuttosto severo con il personale esigendo alti livelli di prestazione e velocità di esecuzione senza lasciare spazio all’empatia. Se protratto per lunghi periodi di questo è tra i modelli di leadership quello più pericoloso per la salute dei dipendenti e all’origine di casi di stress lavoro correlato.

PRO: una leadership esigente riesce a trarre il meglio dalle persone motivate accendendo in loro il desiderio di eccellere e spingendole a una sana competizione.

• Leader affiliativo: dotato di ottime capacità relazionali e comunicative, il leader affiliativo punta a creare team coesi e affiatati che vivono di positive relazioni interpersonali. Creando armonia e motivazione tra il personale, si limitano le possibilità di conflitti interni.

PRO: ideale per affrontare al meglio situazioni di stress, permette di riprendere le redini di una motivazione vacillante spingendo sull’identità di gruppo.

• Leader autoritario: certo che l’importante non sia l’essere ammirati ma l’essere rispettati, il leader autoritario impartisce regole e direttive chiare al gruppo dal vertice della piramide. Imponendo una propria visione del lavoro e dell’organizzazione, questo leader non ammette opinioni altrui o critiche minando spesso il clima di lavoro e generando un senso di soddisfazione tra i sottoposti

PRO: nelle situazioni di emergenza, è l’ideale per permettere decisioni veloci e conseguenti azioni risolutive evitando così qualsiasi rischio di instabilità aggiuntiva.

Quale il migliore tra i diversi tipi di leadership?

Dopo aver quindi concluso questa carrellata di diversi tipi di leadership è il momento di rispondere alle due grandi domande che abbiamo posto in apertura: esiste un modello di leadership perfetto e qual è la vera caratteristica fondamentale di un buon leader?

Forse sarà a questo punto evidente, ma la leadership perfetta non esiste. Il contesto, la situazione e le persone a cui si applicano i modelli fanno davvero tutta la differenza tanto che Hersey e Blanchard, negli anni 70, hanno ideato il concetto di leadership situazionale. Una leadership, cioè, in costante mutamento, uno stile capace di adattarsi ai momenti e alle necessità.

A seconda delle caratteristiche caratteriali individuali è naturale per ognuno propendere maggiormente per uno dei diversi stili di leadership qui sopra descritti ma questo, di per sé, rappresenta al massimo una propensione, appunto, naturale.

La vera e fondamentale caratteristica del buon leader in effetti è proprio questa: sapere che non esiste un modello di leadership perfetto, che ogni stile presenta pregi e limiti e che il successo può essere ottenuto solo sapendo variare la propria leadership a seconda delle sfide del momento, del contesto nel quale si trova e delle persone con cui deve collaborare.