Cultura organizzativa: il segreto del successo aziendale

Durante uno dei Visionary HR Talk organizzati con l’obiettivo di approfondire argomenti chiave del mondo delle Risorse Umane, ho avuto modo, assieme a Priel Korenfeld, di fare un’interessantissima chiacchierata con Alessandro Rimassa a proposito della cultura organizzativa o Company Culture.
Che cos’è la cultura organizzativa e, soprattutto, perché è un fattore così rilevante per le aziende di oggi?
Ne abbiamo parlato con Alessandro Rimassa, fondatore e CEO di Radical HR oltre che co-founder di Talent Garden. Quel che è emerso è che per imprenditori, CEO e manager prestare attenzione al benessere e alla felicità dei propri collaboratori non è un lusso ma una necessità fondamentale. Perché? Perché, come ama dire Alessandro, non sono le persone a dipendere dalle imprese ma le imprese a dipendere dai propri dipendenti. D’altronde, le Risorse Umane rappresentano la leva necessaria per raggiungere il successo organizzativo.

Investire nella cultura organizzativa, insomma, significa investire nel futuro dell’azienda. E non c’è più un momento da perdere. Ma come si fa?

Cos’è la cultura organizzativa aziendale

La cultura organizzativa o Company Culture rappresenta per le aziende un nuovo sistema operativo. Abbiamo tutti amato Windows ’95, ma chi lo utilizzerebbe ancora?

Fino a qualche anno fa, le imprese si basavano sostanzialmente su procedure, regole e gerarchie, adottando un approccio che si dimostra ora inadeguato per affrontare le sfide dell’attuale economia in continua evoluzione.

Ad oggi, infatti, le imprese devono continuamente cambiare, rivoluzionare il proprio operato per rimanere al passo con la concorrenza, con la digital transformation e con l’innovazione. In poche parole, le imprese che puntano al successo devono abbracciare il cambiamento.

Considerando tutto questo, non sorprende il fatto che le organizzazioni necessitino di un sistema operativo diverso. Le procedure e le gerarchie di un tempo non funzionano più semplicemente perché non sono più sufficientemente rapide per adattarsi al cambiamento. Banalmente, pensa alla policy aziendale relativa ai viaggi: lo sapevi che le imprese impiegano dai 6 ai 12 mesi per aggiornarla?

La cultura organizzativa è la somma dei valori non negoziabili (come trasparenza e fiducia), dei valori propri dell’impresa, dell’engagement e dell’empowerment delle persone oltre che del purpose, ovvero dello scopo che va oltre la mission e la vision identificando il perché profondo dell’esistenza dell’azienda.

Alla base della cultura organizzativa 1.0: ascolto attivo e costruzione di relazioni

Per Alessandro Rimassa, la cultura organizzativa passa dalla consapevolezza che la felicità e il benessere delle persone incidono direttamente sulla loro produttività e performance. Ecco perché per le organizzazioni si tratta oggi di dedicare alle persone cure e attenzioni, costruendo un ambiente lavorativo safe, in cui ci si possa sentire sicuri e protetti.

Ma qual è, abbiamo chiesto, la chiave per costruire un ambiente sicuro? Che cos’è che definisce sicuro un ambiente di lavoro?

La risposta a questa domanda è semplice quanto illuminante: l’ascolto.

L’ascolto attivo è fondamentale per consolidare la cultura organizzativa perché è proprio quando le persone si sentono libere di poter esprimere i propri pensieri, sentimenti, idee, paure e desideri che si sentono automaticamente coinvolte e ingaggiate. D’altronde, poter affrontare per tempo certe situazioni è l’ideale per gestire al meglio tutto ciò che causa malessere e che tenderebbere, nel tempo, a creare una crepa profonda tra l’azienda e il singolo (infelice) dipendente.

Come introdurre in azienda l’ascolto attivo

Secondo Alessandro, la modalità di ascolto di un leader deve essere duplice: da una parte propositiva e dall’altra reattiva.

Da un lato, infatti, i leader dovrebbero instaurare rapporti autentici con i collaboratori anche al di fuori delle riunioni di lavoro, ponendo domande personali e mostrando interesse genuino per il loro benessere. A volte, un sincero “come stai?” può essere prezioso per instaurare rapporti più trasparenti ed aperti. Dunque, via con incontri 1:1, improvvisati con una banale telefonata o pianificati a calendario, per offrire ai singoli l’opportunità di esprimersi liberamente in contesti anche meno formali dell’ufficio. Perché il punto, sottolinea Alessandro, è proprio avviare un dialogo e un confronto sincero e costruttivo in uno spazio sicuro, in cui le parti sentano di potersi esporre.

Dall’altra parte, l’ascolto attivo implica un’azione. Portare un dipendente ad aprirsi e raccontarsi, magari mettendo a nudo una serie di problematiche relative alle dinamiche aziendali interne, e poi non intervenire in alcun modo non può far altro che avviare un effetto boomerang. D’altronde, chi trova il coraggio e l’energia di mostrare sincerità sapendo che non porterà a nulla? Intraprendere un’azione può significare, a seconda della situazione, molte cose diverse. La cosa migliore è, in ogni caso, non perdere mai il contatto con l’altro, richiedendo aggiornamenti, nuovi 1:1. Costruire una salda e solida relazione con i collaboratori passa proprio da queste attenzioni.

Incontri periodici, survey e feedback, magari raccolti proprio con il modulo Sondaggi di MyNet, possono rivelarsi strumenti preziosi per far sentire i dipendenti parte di un ambiente di cui non sono meri ingranaggi.

Alla base della cultura organizzativa 2.0: la comunicazione e la celebrazione dei valori

Ascoltare i propri collaboratori è per tutti i manager un’attività indispensabile. Ma che dire invece della comunicazione?

In MyNet, da sempre crediamo che molte incomprensioni e difficoltà in azienda verrebbero meno se solo la comunicazione interna venisse gestita in modo migliore, assicurandosi che tutti ricevano le giuste comunicazioni e informazioni e favorendo una comunicazione bidirezionale. Molti del Moduli di MyNet (basti pensare a Chat e a Bacheca, solo per fare dei nomi) puntano proprio a fornire alle imprese, ai manager e ai responsabili la possibilità di comunicare al meglio all’interno dell’azienda.

Perché in fondo, valori organizzativi e comunicazione interna (qui raccontiamo come ottimizzarla) vanno di pari passo.

Per garantire infatti i valori siano davvero compresi e condivisi da tutti è necessario evitare zone grigie e comunicare in modo chiaro, trasparente e costante. Il punto è che tutti quei valori che lasciano spazio all’interpretazione, e non vengono quindi esplicitati attraverso comportamenti precisi, possono con il tempo essere liberamente interpretati. Il risultato è semplice: più l’azienda cresce più aumenteranno i valori arrivando ad un’inevitabile situazione in cui quanto percepito dall’azienda non coincide più con quanto percepito dai singoli.

“Facciamo un banale esempio”, ha esordito Alessandro: “quante aziende conosci che identificano la trasparenza come un loro valore chiave? Eppure, che cosa significa per ognuna di loro il concetto stesso di trasparenza?” Banalmente, il punto è che le parole sono solo parole. Per dar loro concretezza ed assicurarsi vengano davvero comprese e condivise da tutti è necessario individuare quelli che sono i comportamenti che sostanziano quel valore specifico.

In aggiunta, è importante che l’azienda funga sempre da esempio. È impossibile, e ingiusto, pretendere trasparenza quando non la si dà.

In conclusione: la nuova consapevolezza dell’imprenditore

Gli imprenditori devono riconoscere che il successo aziendale non è solo il risultato del proprio talento, ma dipende in larga misura dal lavoro e dal contributo delle persone che compongono l’impresa.

Detta in questi termini sarà forse più chiara l’importanza di concentrare la propria attenzione sul benessere delle persone.

Immagina il successo del tuo business come un masso estremamente pesante. È chiaro che non potrai sollevarlo da solo, nonostante l’impegno e l’incredibile forma fisica. Ciò che ti serve, banalmente, è una leva e quella leva, tornando a noi, sono le persone.

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